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Droit syndical et liberté d'opinion
7.1. L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail. Les parties contractantes s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions ou leurs avis en ce qui concerne l'embauchage, les mesures de discipline et de congédiement, les conditions de répartition du travail, l'avancement.
Les parties contractantes s'engagent, à l'intérieur des entreprises, à respecter la liberté d'opinion, à ne se livrer à aucune propagande ou n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner :
7.2. Chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l'entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres, conformément aux dispositions de l'article L.412 - 5 du code du travail. Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures et des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accords avec le chef d'entreprise, dans un local mis à leur disposition. Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant et placés sur les lieux de passage du personnel, distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont mis à la disposition de chaque section syndicale d'entreprise pour les communications syndicales. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés au personnel de l'entreprise dans l'enceinte de celle - ci, mais en dehors des locaux ouverts au public, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Il en sera de même pour la collecte des timbres fiscaux. L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence d'effectuer des actes contraires aux lois. Dans les entreprises employant plus de deux cents salariés, le chef d'entreprise mettra à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
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soit l'exercice du droit syndical ; |
Institution représentative du personnel
Les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les représentants aux comités d'entreprise et la délégation unique du personnel sont régis par les dispositions des articles L.412 - 11 et suivants du code du travail.
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Règlement intérieur
L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 20 salariés. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s'ils existent, ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel. Deux semaines avant son entrée en vigueur, le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat - greffe du conseil de prud'hommes et affiché sur les lieux de travail. Simultanément, il sera communiqué à finspecteur du travail pour agrément. Un exemplaire sera remis à chaque salarié lors de l'embauchage.
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Engagement - Période d'essai
10.1. Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'ANPE. Dans la mesure du possible, ils embauchent en premier lieu des personnes au chômage. 10.2. Tout employé embauché est engagé ferme, sauf convention écrite prévoyant une période d'essai. Cette dernière est d'un mois et ne peut être renouvelée qu'une fois pour une nouvelle durée d'un mois. La possibilité de renouvellement devra être précisée dans la convention de départ et la prolongation de la période d'essai devra faire l'objet d'un écrit. Dans le cadre d'un contat d'intérim d'une durée de 2 mois, l'employé qui se verrait proposer un contrat d'entreprise ne serait plus soumis à une période d'essai.
Pendant la période d'essai, employeur et employé peuvent se séparer en respectant les modalités suivantes :
Il est précisé que la durée de la période d'essai ne peut se trouver prolongée par le délai de préavis.
10.3. En vue de son embauche, tout salarié doit produire à son employeur les documents propres à légaliser celle - ci, notamment son état civil, et pour les étrangers les documents prévus par les lois et décrets en vigueur. L'employeur s'engage à transmettre aux autorités compétentes l'ensemble des mouvements de personnel de son entreprise.
10.4. Il est conseillé de confirmer chaque engagement par une lettre d'embauche ou un contrat de travail où sont précisées la catégorie professionnelle et la fonction du salarié telles qu'elles sont définies dans le tableau annexé et les appointements correspondants. Tout changement de catégorie ou de fonction ayant un caractère permanent doit faire l'objet d'un écrit.
10.5. Bénéficieront d'une priorité d'embauchage pendant un an les salariés ayant été licenciés pour motif économique et ayant manifesté leur souhait d'être réembauchés dès qu'un poste sera disponible dans leur compétence professionnelle.
10.6. Toute embauche donnera lieu à une visite médicale conformément à la législation sur la médecine du travail.
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Contrats à durée déterminée
11.1. Principes
11.2. Durée
S'il se prolongeait au - delà de ces dix - huit mois, le contrat deviendrait un contrat à durée indéterminée.
Le contrat qui doit toujours se présenter sous la forme d'un écrit, soumis au salarié dans les 48 heures, doit :
Dans ce dernier cas, il devra également mentionner le nom de la personne remplacée.
11.4. Fin de contrat
Si le contrat prévoit une clause de renouvellement, les parties se fixeront réciproquement sur leurs intentions 15 jours avant l'expiration du contrat. A l'issue du contrat, le salarié perçoit une indemnité de précarité de 6 % des rémunérations de la période travaillée. Cette mesure ne s'applique pas au contrat de vacances pour les étudiants.
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Contrat à temps partiel
Les employeurs peuvent occuper du personnel à temps partiel, c'est - à - dire effectuant un horaire inférieur d'au moins 1/5 à la durée normale du travail. Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail et d'un droit de priorité pour un poste de travail à temps complet. L'employeur peut demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, sauf accord des deux parties. Si ces heures complémentaires dépassent l'horaire hebdomadaire légal de travail, elles seront traitées comme des heures supplémentaires. La rémunération et les congés payés sont calculés au prorata des heures effectuées. Les
salariés employés à temps partiel bénéficient
de tous les droits reconnus aux autres salariés.
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Démission - Licenciement
13.1. Généralités
Toute rupture du contrat de travail est soumise aux procédures fixées par le code du travail (art. L.122 - 4 et suivants).
13.2. Démission
13.3. Licenciement
Cette lettre doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables entre la date de réception de la lettre et la date de tenue de l'entretien ;
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Délai - congé
14.1. Démission
Le préavis en cas de démission est :
14.2. Licenciement
Situation des parties pendant le préavis de licenciement Pendant le préavis, les salariés ont le droit de s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Dès lors que celui - ci est trouvé, le bénéfice de ces heures disparait, n'ayant plus de raison d'être. Dans le cadre d'un travail à temps partiel, ces absences seront calculées proportionnellement au temps de travail. Ces absences sont fixées alternativement un jour à l'initiative de l'employeur, un jour au gré du salarié. Les heures peuvent être groupées d'un commun accord à la demande de l'une des parties. Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire. L'employé licencié qui, au cours de son préavis, aura trouvé un nouvel emploi peut, après avoir justifié de sa nouvelle situation à son employeur, occuper cet emploi sans être obligé d'accomplir intégralement son préavis. Il n'aura alors droit qu'au salaire correspondant à la période effective de travail dans l'établissement. Le préavis peut être remplacé par une indemnité compensatoire qui ne peut en aucun cas être inférieure à la rémunération due en cas de préavis effectué. En tout état de cause, le contrat de travail prend fin à l'expiration du préavis, même lorsque celui - ci n'est pas effectué.
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Indemnités de licenciement
Tout salarié, lié à son employeur par un contrat de travail à durée indéterminée et qui serait licencié sans avoir commis de faute grave ou lourde, a droit à une indemnité de licenciement dont le montant est calculé de la façon suivante :
Les années de présence s'entendent comme intégrant le temps d'apprentissage. Les années de service incomplètes comptent aussi pour le calcul de l'indemnité. Elles doivent donc être retenues proportionnellement à raison de 1/12 pour chaque mois de service. Le salaire servant de base est le salaire moyen des trois derniers mois. Le montant de l'indemnité ne pourra être supérieur à six fois ce salaire. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale (2° et 3° groupe) après cinquante ans d'âge, une allocation de fin de carrière basée sur les indemnités de licenciement est due.
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Départ en retraite
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite à partir de soixante ans. L'employeur peut prendre l'initiative de rompre le contrat de travail d'un salarié à partir de soixante ans lorsque celui - ci est en droit de bénéficier d'une pension de retraite au taux plein. Dans les deux cas, la mise à la retraite ne peut être considérée comme une démission ou un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes prévues à l'article 17 ci - dessus. La partie prenant l'initiative du départ en retraite doit en informer l'autre 1 mois, si moins de deux ans de présence, et 2 mois, si plus de deux ans de présence, avant la date du départ.
Au moment de son départ, que celui - ci ait lieu de son initiative ou du fait de l'employeur, le salarié percevra une allocation de fin de carrière égale à :
Le salaire servant de base de calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.
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Service national
Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national obligatoire, de périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux, sont réglées par les dispositions légales.
1. Présélection
2. Service national
Le salarié convoqué pour accomplir son temps de service national obligatoire doit en aviser son employeur. Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle - ci, il doit adresser à ce dernier une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié qui a manifesté son intention de reprendre son ancien emploi est réintégré dans l'entreprise, à moins de suppression de son poste, et bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ. Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois qui suit la réception de la lettre de réintégration. Une priorité d'embauche, valable durant une année à dater de sa libération, est réservée à tout travailleur non réintégré.
3. Périodes de réserve
Cette indemnisation n'est due que jusqu'à concurrence de deux mois au total sur toute période d'emploi du salarié, quels que soient le nombre et la durée des périodes effectuées.
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Absences - Maladie - Accident du travail
Tout salarié, ne pouvant se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les 48 heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence. Les absences pour maladie et accident dépassant trois jours devront être dûment constatées. Le défaut de justification dans le délai d'une semaine est passible d'une sanction pouvant devenir un motif réel et sérieux de licenciement en cas de récidive. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employé aura la possibilité de s'absenter pour garder son enfant malade de moins de 12 ans à condition que les absences soient dûment constatées et justifiées par une attestation médicale et une attestation de service du conjoint s'il y a lieu lors de l'absence considérée. Si un employé est absent pour maladie au cours de la période de délai - congé, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu. En cas de maladie ou d'accident constaté, l'employé percevra durant son absence une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale lui assurant un salaire égal à celui du mois précédant l'arrêt de travail, déduction faite des primes spéciales, périodiques, gratifications ou majorations de salaire afférentes à des heures supplémentaires exceptionnelles.
Cette indemnité corn plémentaire sera versée dans les conditions prévues au tableau ci - dessous :
Le cumul des indemnités perçues à titre de prestations sociales et complémentaires de toute nature et la fraction complémentaire due par l'employeur ne peut excéder au total le salaire de référence pour la période concernée. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra pas dépasser, au cours de cette même année, la durée à a quelle son ancienneté lui donne droit.
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Maternité et adoption
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur. Toutefois, le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire. Par ailleurs, à partir du début du quatrième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver un quart d'heure plus tard le matin et à partir un quart d'heure plus tôt le soir, et ce sans perte de salaire. Le congé de maternité ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés. Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
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