2) Les Différents Types de Motifs Invoqués

     Le motif du licenciement peut résulter, soit d'un comportement fautif du salarié, soit d'un comportement non fautif.

Les faits reprochés doivent lui être personnellement imputables (Cass. soc. 7/12/93) et avoir lieu à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail (Cass. soc. 5/11/92). Le refus d'exécution de tâches non prévues par le contrat ne constitue pas un motif de licenciement (Cass. soc. 31/12/92). Des faits intervenus au cours de la vie privée du salarié ne peuvent non plus justifier un licenciement, sauf si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cass. soc. 19/11/92).

Comportement fautif

     Une confusion existe dans la définition de la faute contractuelle, la faute professionnelle et la faute disciplinaire. En dépit des divergences de la doctrine, il semble qu'on puisse donner la définition suivante :

faute contractuelle : agissements ou omissions du salarié commis ou omis involontairement dans l'exercice du contrat (ex. : insuffisance professionnelle).

faute professionnelle : faits commis ou omis volontairement par le salarié dans l'exercice de ses fonctions.

faute disciplinaire : manquements volontaires aux règles de la discipline générale, aux prescriptions ou injonctions de l'employeur.

Il convient de distinguer les fautes selon leur gravité :

la faute légère est celle qui justifie une sanction;

la faute sérieuse est celle qui justifie un licenciement

la faute grave est celle qui justifie un licenciement immédiat et entraîne la perte de l'indemnité de préavis et de licenciement;

la faute lourde entraîne le licenciement immédiat et la perte des indemnités de rupture et de congés payés (pour la fraction correspondant à l'année de référence en cours). Elle permet parfois d'engager la responsabilité du salarié.

La loi n'ayant pas défini les fautes, la jurisprudence s'est chargée de leur définition :

EXEMPLES :

faute légère ne justifiant pas le licenciement : l'absence d'une salariée, ayant sept ans d'ancienneté, en raison d'une vague de froid ayant entraîné de graves perturbations dans les transports (C.A. Paris .2le Ch. C. 11/12/87; éd. F. Lefebvre BS 10/90) ; le fait pour une caissière, ayant seize ans d'ancienneté, d'avoir consommé une prune et un "morceau-dégustation" de fromage (Cass. soc. 18/10/90).

faute sérieuse : refus d'exécuter le travail demandé par un agent de maîtrise traduisant une volonté de ne plus tolérer la discipline de l'établissement (éd. F. Lefebvre BS 10/90 Cass. soc. 04/06/87 n°2089);

faute grave: " La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis " (Cass. soc. 26/02/91 Bull. n° 97, P. 60).

La faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation du travail (Cass. soc. 25/04/90 Bull. n° 188, P. 115) : incident survenu entre le supérieur hiérarchique et le compagnon de la salariée hors du lieu de travail.

L'employeur qui a laissé le salarié exécuter le préavis ne peut plus invoquer une faute grave (Cass. soc. 22/02/95). Cela dit, le maintien du salarié dans l'entreprise n'exclut pas toujours la qualification de faute grave (Cass. soc. 1/03/95).

La qualification de la faute grave donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement peut être transformée en cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 26/06/91, Bull. n° 239, p. 202).

EXEMPLES :

	nombreuses absences non justifiées
	malversations
	actes d'insubordination
	vols perpétrés dans l'entreprise au préjudice de l'employeur
	exercice d'une activité concurrentielle interdite
	altercations et rixes
	inobservations des mesures de sécurité

La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur.

faute lourde; la chambre sociale a adopté un nouveau critère de la faute lourde. Elle exclut que la gravité de la faute, quel qu'en soit le degré, puisse permettre de retenir une faute lourde si le salarié n'avait pas d'intention de nuire : une salariée qui avait falsifié des documents, pour éviter une sanction et non pour nuire à l'employeur, ne commet pas de faute lourde (Cass. soc. 16/0 5/90 Bull. n ° 228, P. 138).

EXEMPLE :

A été considérée comme faute lourde " la participation d'un délégué du personnel à une grève menée par un groupe minoritaire de salariés, grève accompagnée d'occupation, d'entraves à la liberté du travail, de menaces de mort et de voies de fait envers le directeur " (Cass. soc. 1/02/78).

Également : le salarié qui dégrade volontairement du matériel appartenant à l'employeur (Cass. soc. 3/05/94) ou le salarié qui commet des actes de concurrence déloyale et dénigre son employeur auprès des clients (Cass. soc. 16/03/94).

ATTENTION !!!

La Cour de cassation exerce en matière de faute grave et lourde un contrôle plus approfondi. Elle vérifie les constatations de fait des juges du fond. MOTIF... (SUITE 2)

MOTIF...

LE LICENCIEMENT

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

LE GUIDE JURIDIQUE

HOME PAGE

PRESENTATION   ACTUALITE   35 HEURES   DROIT LOCAL   PRUD'HOMMES   PUBLICATION   ORGANIGRAMME   DIVERS   ADHESION

©

cftc-67.Tous droits réservés.