Le comportement non fautif

     Il doit, pour être retenu comme cause de licenciement, se révéler suffisamment dommageable aux intérêts de l'entreprise.

EXEMPLES :

	absence prolongée d'un salarié malade
	inaptitude physique d'un salarié
	incompétence
	insuffisance de résultat
	perte de confiance
	la modification du contrat de travail

La décision de licenciement pour cause personnelle ne peut être prise qu'avec la plus grande prudence et sur la base d'un dossier bien argumenté, sauf à encourir le risque du prononcé d'un licenciement abusif.

Pour éviter le risque d'erreur, certains chefs d'entreprise intentent une action judiciaire en résolution du contrat de travail à durée indéterminée au lieu de prendre euxmêmes la décision de licencier (art. 1183 et 1184 du Code civil). Mais ceci est bien rare.

A) MALADIE

Le principe est la suspension du contrat de travail pendant la maladie, l'exception reste le licenciement, lorsque par sa durée ou sa répétition, elle trouble de façon importante la bonne marche de l'entreprise.

La nature des fonctions exercées par le salarié ainsi que la petite taille de l'entreprise constituent des éléments retenus par les juges pour justifier de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent (cette nécessité étant justifiée lorsque la qualification du salarié ou la taille de l'entreprise rendent difficile le recours à des remplacements temporaires successifs).

Maladie prolongée

La maladie prolongée peut être un motif de licenciement lorsqu'elle cause un trouble suffisamment grave au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les conventions collectives comportent souvent des clauses de " garantie d'emploi " fixant la durée pendant laquelle le contrat ne peut être rompu. Ces dispositions s'appliquent en cas de maladie prolongée et d'absences répétées. L'employeur ne peut cumuler les durées des absences successives pour déclarer que le délai de garantie d'emploi est expiré (Cass. soc. 7/10/92).

Selon la jurisprudence, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité conventionnelle plus favorable sauf si la convention collective l'exclut expressément.

B) INAPTITUDE

Reclassement

Lorsque le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude totale ou partielle, et que l'employeur ne peut maintenir le salarié dans ses fonctions antérieures, il doit, soit envisager le reclassement du salarié dans un emploi adapté à ses capacités réduites, soit rompre le contrat de travail.

En cas d'inaptitude physique non professionnelle, la jurisprudence récente donne une large portée à l'obligation de reclassement sur le fondement de l'article L. 241-10-1. Dans un arrêt du 3 octobre 1991, la chambre sociale énonce que l'employeur doit justifier de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de suivre les propositions de reclassement du médecin du travail. Il lui est demandé de faire la preuve de cette impossibilité. Alors que l'article L. 241-10-1 exige seulement la prise en considération des propositions du médecin du travail, la Cour de cassation ajoute" au besoin en les sollicitant ".

En cas de refus de reclassement, l'employeur est tenu, avant de licencier le salarié, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il soit donné suite aux propositions du médecin du travail.

En cas d'inaptitude physique professionnelle, l'obligation de reclassement est encore plus importante. En application de l'article L. 122-32-5, il ne suffit pas au chef d'entreprise de prendre en considération les propositions du médecin du travail, il est tenu de proposer un nouvel emploi au salarié inapte, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur est tenu d'une obligation de moyens lui imposant une recherche active de reclassement en se livrant à de sérieuses investigations. C'est à lui d'en apporter la preuve (Cass. soc. 16/10/91 Martinez c/ Xerri, RJS 12/91 p. 689).

Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur avait établi l'impossibilité de reclassement du salarié et procédé à la rupture du contrat de travail, la Cour de cassation avait une position variable selon " l'ampleur " de l'inaptitude et son origine :

inaptitude momentanée et/ou relative dont l'origine est professionnelle : la rupture du contrat s'analysait en un licenciement donnant lieu au versement des indemnités d'usage, sauf préavis;

inaptitude momentanée et/ou relative dont l'origine est non professionnelle : la rupture du contrat s'analysait comme une rupture du fait du salarié et ne donnait pas lieu au versement des indemnités de départ

inaptitude totale et définitive dont l'origine était, soit professionnelle, soit non professionnelle : la jurisprudence assimilait l'inaptitude à occuper tout emploi au sein de l'entreprise à un cas de force majeure. La rupture n'était donc pas imputable à l'employeur qui n'avait, de ce fait, rien à payer (Cass. soc. 02/02/89; 14/06/89; 31/10/89).

La Cour de cassation a opéré un double revirement de jurisprudence (Cass. soc. 29/11/90 Sté Pasquet c/Miralé RJS 1/9/n° 11).

Désormais, la rupture du contrat de travail en cas d'inaptitude physique s'analyse en un licenciement. Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle, si bien sûr la convention ne l'exclut pas (Cass. soc. 11/10/94).

En revanche, l'employeur n'a pas à payer au salarié inapte l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 19/02/92). MOTIF... (SUITE 3)

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LE LICENCIEMENT

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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