A soixante ans, un salarié a plusieurs possibilités :

soit il poursuit son activité,

soit il cesse totalement son activité (départ en retraite ou mise à la retraite),

soit il cesse partiellement son activité (retraite progressive ou cumul activité/retraite).

Il n'existe pas, en droit du travail un âge légal de départ en retraite, c'est-à-dire un âge à partir duquel un salarié serait obligé de cesser son activité. " La retraite à soixante ans " constitue pour le salarié le droit et non l'obligation, de faire liquider sa retraite.

D'ailleurs, les clauses dites " couperets " ou " guillotines " par lesquelles le contrat de travail est rompu dès que le salarié atteint un âge déterminé (ou dès qu'il est en droit de bénéficier d'une pension de retraite) sont nulles. Mise à la retraite ou départ à la retraite : il s'agit de deux modes de rupture bien distincts.

I. Le Départ à la retraite

A. Initiative

     Le départ en retraite est provoqué par le salarié, c'est lui qui prend l'initiative de la cessation du contrat de travail. S'il s'apparente à la démission, juridiquement il n'en est pas une.

B. Conditions

Le départ volontaire en retraite n'est possible que si le salarié a atteint l'âge de soixante ans. S'il quitte volontairement l'entreprise avant cet âge, il est simplement démissionnaire et n'a droit à aucune indemnité.

Cependant le départ volontaire n'exige pas que le salarié ait droit à une retraite à taux plein : il peut très bien décider de cesser son activité à soixante ans avec seulement cent quarante trimestres de cotisations. Il ne touchera alors qu'une retraite à taux réduit.

C. Formalités

Le salarié qui décide de partir en retraite doit respecter un délai de préavis (sa durée est fixée à l'article L. 122-6 du code du travail ; la convention collective peut toutefois prévoir un préavis plus court). Il est conseillé au salarié de prendre sa décision au moment où il sait qu'il aura droit à une retraite à taux plein. (Cette information lui est généralement donnée à l'âge de cinquante-neuf ans par la caisse de Sécurité sociale dont il relève. Le salarié peut aussi la demander.)

Il est préférable qu'il fasse connaître sa décision à l'employeur par écrit, et ce, même si la convention ou le contrat ne l'imposent pas.

D. Indemnisation

Tout salarié partant volontairement en retraite à soixante ans ou audelà a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de départ en retraite, à la condition qu'il ait liquidé sa retraite (art. L. 122-14-13).

D'autre part, le versement de l'indemnité de départ en retraite ne peut pas faire obstacle à l'embauche par une autre entreprise, du moment que l'intéressé a bien fait liquider sa retraite.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est inférieur à celui de la mise à la retraite.

II. La mise à la retraite

A. Définition

     La mise à la retraite est la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et qui remplit :

les conditions d'ouverture du droit à la pension vieillesse (c'est-à-dire si le salarié a atteint soixante ans et s'il a au moins cotisé 154 trimestres en 1997, 155 trimestres en 1998) ;

et (si elles existent) les conditions d'âge prévues par la convention ou l'accord collectif ou par le contrat de travail (art. L. 122-14-13 al. 3). En l'absence d'une de ces conditions, la mise à la retraite s'analyse en un licenciement.

La mise à la retraite, si elle s'apparente à un licenciement, n'en est pourtant pas un. Le ministre du Travail a pu ainsi déclarer en 1987 que " la rupture du contrat de travail résultant de la mise à la retraite ne constitue ni une démission, ni un licenciement mais un troisième mode autonome de rupture du contrat de travail ".

B. Qu'est-ce qu'une pension vieillesse à taux plein ?

Le taux plein est accordé à l'assuré âgé d'au moins soixante ans qui justifie dans un ou plusieurs régimes de base de Sécurité sociale de 150 trimestres en 1993 (un salarié né avant 1934 et qui a cotisé 150 trimestres aura droit à une retraite à taux plein).

Chaque année civile supplémentaire, un trimestre de plus sera exigé pour bénéficier d'une retraite à taux plein. La durée des cotisations sera ainsi portée en 2003 à 160 trimestres.

C'est à l'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié qu'il appartient de rapporter la preuve que les conditions sont réunies.

Ainsi l'employeur devra demander au salarié le nombre de trimestres auxquels il a cotisé. La Sécurité sociale refuse en effet de fournir ce renseignement à une autre personne que l'assuré lui - même ; l'employeur ne pourra ainsi le demander directement à la Sécurité sociale.

L'employeur doit vérifier que le salarié a au moins soixante ans. Si le contrat de travail ou la convention prévoient que la mise à la retraite peut être prononcée à soixante-cinq ans, l'employeur ne peut mettre à la retraite un salarié n'ayant pas encore atteint cet âge.

Si la convention ne prévoit pas d'âge limite, la mise à la retraite pourra être prononcée dès soixante ans.

C. Formalités

L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit respecter le même préavis qu'en cas de licenciement (art. L. 122-6).

La procédure imposée par l'article L. 122-14 (convocation du salarié à un entretien préalable au cours duquel il peut se faire assister) ne s'applique qu'au licenciement. Par conséquent, il n'a pas à être observé en cas de mise à la retraite, sauf si la convention collective impose elle-même un entretien préalable : " La mise à la retraite d'un salarié n'étant pas un licenciement, elle n'a pas à être précédée d'un entretien préalable " (Cass. soc. 12/10/93).

La décision de mise à la retraite n'a pas à être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé réception comme c'est le cas en matière de licenciement (à moins que la convention collective n'en dispose autrement). Mais une notification écrite est conseillée.

D. Indemnisation

Aux termes de l'article L. 122-14-13 alinéa 2 du code du travail, "tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite ".

Le montant de l'indemnité peut être fixé par la convention collective ou le contrat de travail. (En tout état de cause, l'indemnité doit être égale à l'indemnité de licenciement prévue par l'accord de mensualisation ou à l'indemnité légale de licenciement.)

E. Sanction

Si l'employeur met un salarié en retraite dans les conditions prévues par la loi, il n'a pas à justifier sa décision, contrairement au licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. En effet, la jurisprudence est constante sur ce point : la décision de l'employeur de mettre à la retraite un salarié n'a pas à être spécialement motivée (Cass. soc. 12/01/93). Le salarié ne peut donc contester la décision de l'employeur.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat par l'employeur constitue un licenciement (art. L. 122-14-13 al. 3).

Il y aura donc licenciement et non mise à la retraite :

Si le salarié n'a pas droit à sa retraite à taux plein même s'il a atteint l'âge requis.

Si, ayant droit à la retraite à taux plein, le salarié n'a pas atteint l'âge fixé par la convention. Ainsi, les juges ont décidé que l'article 12 de la convention collective nationale de la bijouterie fixant l'âge normal de la retraite à l'initiative de l'employeur à soixante-cinq ans, la rupture, par ce dernier, du contrat de travail avant que le salarié ait atteint cet âge constitue un licenciement. En l'absence de motif de licenciement invoqué par l'employeur, les juges du fond ne peuvent qu'en déduire que cette rupture est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7/04/94).

Si l'employeur souhaite néanmoins rompre le contrat de travail, il devra appliquer le droit commun du licenciement : il devra en conséquence verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et rapporter la preuve du motif réel et sérieux de celui - ci. RETRAITE... (SUITE)

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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